Organisationsberatung
Erfolg durch Verstehen
Was eine erfolgreiche Organisationsberatung ausmacht
Tiefenpsychologisches Konzept
fundiertes Vorgehen, welches die Bedürfnisse aller Stakeholder einordnet und so für eine langfristige Bindung an eine Organisation sorgen kann
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Multiperspektivisch
Einnehmen neuer Perspektiven, mit denen auf alle Facetten einer Problemstellung geschaut wird
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Blick über den Tellerrand
Einbezug aktueller gesellschaftlicher Einflussfaktoren und handhabbare Übersetzung für die zukünftige Ausrichtung einer Organisation
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Nachhaltige Entwicklung
Förderung nachhaltiger und stichfester Entwicklungen
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Von der Fragestellung bis zur Umsetzung
umfassende Begleitung, die über eine reine Ergebnispräsentation hinausgehet
Unsere Leistungen
Kulturanalyse
Wir verstehen eine Organisations-Kultur als gemeinsam geschaffenes Werk, welches für einen stetigen, erfolgreichen und nachhaltigen Wandel zunächst verstanden und engmaschig begleitet werden muss. Denn schließlich: »culture eats strategy for breakfest«. (Peter Drucker)
Typisches Anliegen
Beratung und Begleitung für einen grundlegenden und nachhaltigen Wandel in Bezug auf gesellschaftliche Gegebenheiten und unterschiedliche Stakeholder-Interessen wie bei Mitarbeitenden, möglichen Bewerberinnen und Bewerbern und Gesellschafterinnen und Gesellschaftern.
Tiefenpsychologischer Ansatz
Durch Mitarbeitenden-Interviews und Feldbeobachtungen verborgene Grundannahmen, unbewusste Konfliktdynamiken verstehen lernen, entscheidende Handlungsfelder herausarbeiten, sowie durch innovative Workshops den Wandel erlebbar gestalten.
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Ziel des Auftrags
Die Entschlüsselung der Bedeutung des Kulturgeflechts aus Handlungen und Symbolen in einer nachvollziehbaren Art und Weise für eine nachhaltig stabile, dem Zweck der Organisation angepassten Kultur.
Personaldiagnostik
Personen zu finden, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen, es innovativ voranbringen und sich zudem langfristig ans Unternehmen binden, sind rar gesät und zudem teuer. Umso wichtiger ist die Vermeidung von Fehlbesetzungen, die das Unternehmen schnell das zwei- bis dreifache Jahresgehalt kosten können.
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Typisches Anliegen
Mehrere Kandidatinnen und Kandidaten stehen für eine zu besetzende Position zur Auswahl, wobei die Passung zwischen Position und Person tiefgehend analysiert und mögliche Handlungsfelder aufgezeigt werden sollen.
Tiefenpsychologischer Ansatz
Nach der Erstellung eines umfänglichen Stellenprofils, welches durch Stelleninhaber- und Vorgesetzten-Interviews an Form gewinnt, werden mit den jeweiligen Kandidatinnen und Kandidaten mehrstündige Tiefeninterviews und optional flankierend psychologische Testungen durchgeführt, die ein genaues Bild zur Passung zeichnen.
Ziel des Auftrags
Ein vergleichender, ausführlicher Bericht mit einem eindeutigen Profil und möglichen Empfehlungen wird erstellt und im Nachgang Feedbackgespräche mit allen Bewerbenden geführt.
Konfliktmanagement
Konflikte sind zumeist verborgene Spannungen, die es zu verstehen und entschlüsseln gilt, um nachhaltig sowie ressourcenschonend für ein angenehmes, effektives und erfolgreiches Arbeiten zu sorgen.
Typisches Anliegen
Konflikte werden in den unterschiedlichsten Formen ausgetragen. Oftmals auch abteilungs- und Instanz übergreifend. Diese Konflikte gilt es schlichtweg zu lösen und den Weg dahin zu begleiten.
Tiefenpsychologischer Ansatz
Durch umfängliche Mitarbeitendengespräche und die nachfolgende Analysearbeit, werden zunächst die verborgenen Spannungen sichtbar, die es in nachfolgenden Team- und Abteilungsworkshops zu bearbeiten gilt. Bewährte Methoden sind zudem auch Aufstellungsarbeiten und Traum-Matritzen.
Ziel des Auftrags
Verstehen und Auflösen der Konflikte sowie letztlich ein effektives und störungsfreies abteilungsübergreifendes Arbeiten.
Teamentwicklung
Wenn in einem Team deutliche Leistungsabfälle oder Konflikte vorherrschen, ist es ein Indiz dafür, dass Verantwortung nicht gern getragen und Entscheidungen nicht angenommen werden, sondern eher als Kränkung verarbeitet und abgewehrt werden. Konkret sieht das dann so aus, dass Abläufe und Zuständigkeiten unklar sind und untereinander nur unzureichend miteinander kommuniziert wird.
Typisches Anliegen
Vorherrschende Konflikte im Team und Leistungsabfälle schwächen das Team signifikant und sollen durch eine Begleitung gelöst werden.
Tiefenpsychologischer Ansatz
In Vorabinterviews werden die zugrunde liegenden Spannungen und Konfliktdynamiken ausfindig gemacht und gemeinsam im Team besprochen, analysiert sowie in eine nachhaltige und stichfeste Bewerkstelligung gebracht.
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Ziel des Auftrags
Verstehen und Auflösen der Konflikte sowie letztlich ein effektives und störungsfreies Arbeiten im Team.
Haben Sie Fragen?
Kontaktieren Sie uns gern. Wir besprechen gemeinsam Ihr Anliegen und finden zusammen heraus, welche unserer Leistungen für Sie am besten passt.
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Lesenswertes
Über das Konflikt-Dilemma
Wenn es im Unternehmen einfach nicht rund laufen will.
Konflikte gehören zu einem erfolgreichen Unternehmen dazu, wie die Butter zum Brot. Der Umgang mit ihnen ist entscheidend. Denn »das Gleiche lässt uns in Ruhe; aber der Widerspruch ist es, der uns produktiv macht« (Goethe).
Wer nun denkt, dass wir Konflikte hochleben lassen wollen, der liegt falsch. Konflikte sind nervig, strengen an und können uns den Arbeitsalltag ziemlich vermiesen. Nicht selten nehmen wir sie in irgendeiner Form mit nachhause und beschäftigen uns mit ihnen – auch in der wohlverdienten Freizeit. Deswegen ist der Wunsch, einen Konflikt möglichst schnell auflösen zu wollen, auch mehr als nachvollziehbar. Mit der richtigen Vorgehensweise ist dies auch tatsächlich möglich. Allerdings nicht im Sinne einer Brausetablette, der man lediglich ein Glas Wasser reichen muss. New-Work-Tools, Erfolgs-Coachings und Teamevents verkaufen sich nicht selten als solche »Brausetabletten«. Doch auch in den dahingehend best ausgebildetsten Teams, selbst in Beratungshäusern, kommt es zu Konflikten. Bei Konflikten handelt es sich nämlich um zumeist unausgesprochene Spannungen, die sich in verschiedensten Formen ausdrücken können und die den jeweiligen Protagonistinnen und Protagonisten unbewusst sind. Würden sie uns allen sofort bewusst sein, gäbe es sie schlichtweg nicht. Das Problem ist nur, dass wenn wir nur an den »Formen« arbeiten, sie vielleicht kurzfristig gelöst scheinen, sich aber nach gar nicht allzu langer Zeit in einer neuen Form zeigen. Durchaus kann es dann passieren, dass sich solch ein Konflikt heimlich in weitere Bereiche aufmacht und neue Protagonistinnen und Protagonisten mit ins ungemütliche Boot holt. Ziel sollte es deshalb immer sein, solch einen Konflikt in seiner Entstehung und Gesamtheit zu verstehen, ihn somit offen zu legen und gemeinsam zu bearbeiten. Dazu ist in der Tat Hilfe von Außen sinnvoll, da man als Teil der Organisation immer selbst – in irgendeiner Form – auch Teil des Konfliktes ist. Diese Hilfe sollte allerdings darin geschult sein, eine solche Form der Konfliktbewältigung zu betreiben. Ist dies nicht der Fall, begreift sie sich vielleicht eher als »Team-Unterhalter«, der ein gemeinsames Waldklettern organisiert. So wird die eigentliche Ursache nicht ausfindig gemacht und es wird auch weiterhin »nicht laufen«. Natürlich ist eine Offenlegung nicht ganz einfach und kann zudem sehr anstrengend sein. Dennoch ist sie deutlich nachhaltiger und effizienter als ein teures Teamevent. Wobei gegen ein Waldklettern nach einem erfolgreichen Prozess nichts entgegenzusetzen ist.
Über das Kultur-Dilemma
Wenn die Kultur der Organisation geändert werden soll.
Oftmals entsteht der Anspruch, sich gesellschaftlichen Einflüssen, wie den herausgegebenen Megatrends des Zukunftsinstituts, schnell anpassen zu müssen, um weiterhin erfolgreich am Markt sein zu können.
Kultur stammt vom Begriff des gemeinsamen Erbauens. Ein Bauwerk, welches mit der Zeit entstanden ist und welches man nur langsam und mit größter Präzision umbilden kann. Ähnlich wie beim Haus wäre es hier unverantwortlich, vorschnell und rabiat zu handeln. Und dennoch ist der Ansatz, gesellschaftliche Einflüsse zu berücksichtigen und die gewordene Kultur zu hinterfragen, sehr wichtig und in der Tat ein durchaus zu beachtender Erfolgsfaktor. Nun stellt sich jedoch die Frage, wie dies nun erfolgreich geschehen soll, wenn wir doch in einer sich immer schneller drehenden Welt leben. Wie so oft gibt es keine pauschale Antwort darauf. Ein erster Ansatz ist es aber, sich mit der eigenen Kultur zu beschäftigen. Was macht sie aus? Warum und vor allem wie sind wir so geworden? Wo kommen wir her und was muss sich eigentlich verändern? Diese Fragen dürfen nicht voreilig beantwortet werden, sondern bedürfen einer fundierten Analyse der sichtbaren Artefakte eines Unternehmens und der unsichtbaren Grundannahmen. Zum anderen bedarf es dem Faktor Zeit. Arbeitet man zu oberflächlich, kann ein Kulturwandel, wie beschrieben, nach hinten losgehen. Mitarbeitende werden krank, verstecken sich noch mehr in ihren Silos oder verlassen das Unternehmen gänzlich; das Produkt am Markt verliert seine Kundinnen und Kunden usf. Sprich: Das Fundament ist angegriffen und fängt an, das Bauwerk zu beschädigen. Nimmt man seine Mitarbeitenden mit in die Verantwortung und ist man sich in der Geschäftsführung auch selbst seiner Verantwortung bewusst, kann hier eine fundierte, nachhaltige und vor allem stetige Entwicklung entstehen, deren Ergebnisse sich von der Konkurrenz abheben. Ein von Außen begleiteter Kulturwandel ist hierzu sinnvoll, da man ohne sie, die eigenen blinden Flecken nicht vollumfänglich entdecken und ändern kann. In einem unübersichtlichen Beratenden-Markt ist es nicht einfach, eine solche fundierte Begleitung einzukaufen. Schließlich lässt sich mit dem »schnellen Kulturwandel« gutes Geld verdienen. Doch die Suche lohnt sich und vielleicht ist sie nun ja bereits abgeschlossen.